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La evaluación de 360 es una herramienta extraordinaria para medir las competencias blandas de los líderes de una organización, ya que considera a todos aquellos puestos que tienen relación directa con el evaluado (pares, clientes internos, colaboradores y jefes), solicitando retroalimentación sobre su desempeño en las competencias clave del puesto. Se llama evaluación integral o valoración integral ya que considera todas las relaciones representativas que tiene el líder o evaluado a su alrededor. El 90% de las empresas que están en la lista de Fortune 500 aplican algún tipo de valoración de trecientos sesenta grados, por lo tanto cualquier empresa que desee subir a un nivel de eficiencia más alto deberá de pensar en la posibilidad de su implementación. Las etapas de la evaluación de trecientos sesenta grados, definidas y manejadas por HumanSmart se describen a continuación.

1.- Preparación 

En esta etapa se deberá de definir cada paso a seguir y dar tiempos a todo el proceso de ejecución de la evaluación integral. Se deberán de analizar las Competencias Laborales clave por rol o por tipo de puesto, así como las conductas observables que evaluarán las competencias. En esta etapa hay que definir formatos de valoración, evaluadores, evaluados, calendario, líder de proceso, entre otros aspectos más. El 80% del éxito de un proyecto de trecientos sesenta grados radica en esta etapa, porque en ella se define los 6 pasos subsecuentes.

2.- Sensibilización

El objetivo del proceso de sensibilización es que tanto los evaluados como los evaluadores comprendan los beneficios de la evaluación 36O grados así como el impacto organizacional. Reducir la tensión emocional del evaluado ocasionada por ser observado y evidenciado es muy importante para el éxito del proyecto. En este proceso es donde vendes la idea y das todos los argumentos lógicos necesarios para que te la compren, si este proceso se omite, es muy probable que la implementación de una valoración de integral no tenga los resultados deseados.

3.- Proceso de evaluación 

Esta es la parte del proceso en que se envían a los evaluadores los formatos de valoración, para que de acuerdo al rol que juegan en relación al evaluado, puedan dar una retroalimentación objetiva. Hacer esto con papel y lápiz es tardado ya que requiere distribuir de manera manual los formatos, en HumanSmart tenemos un software en línea que administra todo el proceso y lo hace fácil y práctico.

4.- Recolección de datos 

Una vez que los evaluadores han hecho sus evaluaciones, es necesario recolectar todas las evaluaciones hechas para posteriormente procesarlas. Es necesario hacer monitoreo constante del avance que está teniendo cada evaluador y avisar si tiene algún atraso o revisar si se está presentando alguna anomalía.

5.- Reporteo 

El reporteo es la parte del proceso donde se recolecta toda la información, se sintetiza y se acomoda de tal manera que nos pueda dar información estadística de tendencias y resultados de cada evaluado. Es importante comprender que en un proceso de evaluación de 360, una persona es evaluada por 9 o más evaluadores (podrían ser menos), comúnmente 3 pares, 3 colaboradores, 3 clientes internos, un jefe y una autoevaluación. Debemos de sintetizar la información de tal manera que se presente de manera lógica y estructurada el resultado para que tenga el impacto esperado a la hora de la retroalimentación.

6.- Retroalimentación 

Todo el proceso de valuación integral, puede ser echado a la basura si no se retroalimenta de manera correcta y con un enfoque positivo al evaluado. Asemejo el proceso de retroalimentación al proceso de extraer un diamante, imagine usted todo el trabajo que representa extraer algunos gramos de una piedra tan preciosa y que después de haberlos extraído, trabajado y detallado, a la hora de entregarlo lo aventemos en la cara de la persona a la que se lo queremos regalar, le hagamos daño en alguna parte de su rostro. La retroalimentación de una valuación integral debe de verse como un regalo, ya que ayuda a crecer profesional y personalmente al evaluado, el proceso de obtención de datos es muy laborioso, la manera como se presente influye mucho en la reacción y aceptación del evaluado.

7.- Planes de desarrollo 

Una vez hecho el proceso de evaluación de 360 debemos de desarrollar planes de crecimiento para los evaluados, procesos de mejora que les permitan desarrollar aquellas oportunidades detectadas. Las deficiencias pueden estar en 4 elementos: Conocimientos, actitudes, habilidades y valores. Cualquiera puede ser modificado, siempre y cuando exista actitud. Si una persona no sabe, la enseñamos; si no puede, la entrenamos; pero si no quiere es difícil. Hacer algo ya que es una decisión interna.

Conclusión: 

Ejecutar un proceso de evaluación de 360° es algo laborioso, que requiere análisis y un proceso especializado de conocimiento sobre el tema. Sin embargo, es una herramienta extraordinaria para hacer crecer a los líderes en las organizaciones. Mediante el resultado puedes hacer planes de mejora que permitan a los evaluadores desarrollarse a niveles superiores de desempeño.

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El método de evaluación de 360° en línea, le permite realizar las evaluaciones de las competencias claves para el puesto y la organización, de una manera eficiente y eficaz, sin la necesidad de que usted sea especialista en la metodología podrá implementar; mediante un sistema en línea, la evaluación de trecientos sesenta grados a puestos clave de su organización. La evaluación de 360 grados pone en el centro al empleado, siendo evaluado por sus pares, clientes internos y externos, colaboradores, supervisor y por él mismo (autoevaluación), por lo tanto el resultado es muy rico en información ya que proporciona las debilidades, cualidades, habilidades, conocimientos, actitudes positivas y negativas que el evaluado posee. Le da una visión más amplia del desempeño del empleado en relación a su función de la evaluación del personal.

El resultado de la evaluación del personal y desempeño puede ser útil para:

* Hacer promociones de puesto. 

* Hacer planes de capacitación o detección de necesidades de capacitación. 

* Generar planes de vida y carrera. 

* Obtener evidencia objetiva del desempeño de la persona, con el fin de tomar acciones sobre esto (desvinculación, promoción, desarrollo, incrementos de sueldo, ampliación de responsabilidades, entre otros). 

* Desarrollo del personal para puestos de mayores responsabilidades.

Grupo de competencias que se evaluan en el 360

* Competencias profesionales. 

* Competencias de liderazgo. 

* Competencias estratégicas. 

* Competencias sociales. 

* Competencias personales.

El servicio de este sistema incluye:

El acceso al sistema mediante la compra de las licencias de uso para cada valoración. Cada evaluador va a ingresar al sistema con un usuario y contraseña y podrá evaluar al colaborador a través de preguntas específicas sobre la percepción del desempeño sobre competencias claves del puesto.

Coordinador del Sistema:

* Se le proporciona un usuario y contraseña para acceder al Smart 360 

* Podrá administrar la creación de múltiples cuestionarios para las evaluaciones de los colaboradores (por nivel, por tipo de puesto, por competencias específicas). 

* Tendrá acceso a una base de datos con las conductas observables y medibles relacionadas a las competencias a evaluar. 

* Tendrá acceso a los reportes de evaluación. Reporteo detallado con estadísticas y tablas de acuerdo a los resultados de las evaluaciones, presentadas por evaluado y distribuidas por competencias y grupo de competencias.​

Para los evaluadores 

* A los evaluadores se les asignará un usuario y contraseña para que accedan al sistema y puedan realizar sus evaluaciones asignadas.

Nota: La evaluación por empleado incluye el concentrado en un reporte de todas las evaluaciones hechas al empleado por sus pares, clientes internos, colaboradores, jefe y su autoevaluación.

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