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La evaluación misma se suele realizar usando un método formal y predeterminado, como uno o varios que se muestran a continuación:

Método de la escala gráfica de calificaciones

La escala gráfica de calificaciones es la técnica más simple y popular para hacer una evaluación del desempeño sobre el personal, es una escala que enumera una serie de características y un rango de desempeño para cada una de ellas, para evaluar al empleado, se elige la calificación que describe mejor su grado de desempeño en cada característica. El supervisor califica a cada uno de los subordinados señalando con una marca o un círculo la calificación que explica mejor su desempeño en cada característica y posteriormente se suman los valores asignados a las características para obtener un total.

Método de clasificación alterna

Clasificar a los empleados desde el mejor hasta el peor en cuanto a una o varias caracteríticas es otro método para evaluar a los empleados. Dado que, por lo general, es más fácil distinguir a los empleados buenos de los malos, en lugar de clasificarlos sólo por orden, el método de clasificasión alterna es muy popular. Primero, haga una lista de todos los subordinados que piensa calificar, despúes elimine los nombres de aquellos que no conoce lo bastante bien como para poder clasificarlos por orden.

Método de comparación por pares 

Sirve para aumentar la exactitud del método de clasificación alterna. Tomamos cada una de las características (cantidad de trabajo, calidad de trabajo, etc.) y pareamos a cada uno de los demás para poder comparables su objetivo es clasificar a los empleados haciendo una gráfica de todos los pares posibles y señalar cuál de los dos empleados es el mejor, para cada características.

Método de distribución forzada 

Es como calificar usando una curva. Con este método se establecen porcentajes predeterminados de empleados calificados para diversas categorías del desempeño. La distribución forzada se significa, como ocurre en la escuela, que no todo mundo puede obtener un 10 y que la productividad de una persona siempre es calificado en relación con el de sus compañeros. 

Método del incidente crítico 

El supervisor lleva una bitácora de incidentes; es decir; conductas laborales, deseables o indeseables, de cada subordinado. Cada seis meses, más o menos, el supervisor y el subordinado se reúnen para discutir la productividad del segundo. Este método ofrece varias ventajas porque le proporciona ejemplos concretos de buen y mal desempeño para explicar la evaluacion. Le hace pensar en la evaluación del subordinado a lo largo de todo el año, porque tiene incidentes acumulados y, por consiguiente; la calificación no sólo se reflejará en el desempeño más reciente del empleado.

Fuente: Libro de Administración de personal 

Autor: Gary Desseler