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¿Por qué debe hacer desarrollo de los empleados?
¿Por qué debería hacer el desarrollo de los empleados? Así que los empleados pueden aprender algo que necesitan saber con el fin de realizar una tarea real en su trabajo actual y prepararse para una futura posición. Se trata de la empresa y cómo el empleado puede contribuir. Por supuesto, los empleados también se beneficiarán. Pero entendieron de esta manera: desarrollo de los empleados es una inversión, no sólo un gasto.
Sin embargo, el desarrollo del empleado es probable que utilice los recursos en la organización como mínimo, tiempo y dinero. Eso significa que el gerente debe ser capaz de definir con claridad la razón de negocios para el esfuerzo de desarrollo y ser capaz de utilizar eso para conseguir el apoyo de las personas más arriba en la escalera. Si no hay un buen modelo de negocio, el empleado debe trabajar en otra cosa.
¿Por qué es la responsabilidad del gerente? El gerente es responsable de la utilización de los recursos en su unidad, incluyendo el desarrollo del empleado.
En el propio proceso de desarrollo, el gerente y el empleado trabajen juntos para identificar lo que necesita ser desarrollado. A veces el director conducirá; a veces el empleado. Después de eso, es la responsabilidad del empleado para elaborar el plan de desarrollo-a veces con la ayuda de otros-y aplicarla. Es responsabilidad del gerente de proporcionar los recursos y apoyar el empleado necesita para llevar a cabo el plan.
Así como el director del proyecto y el empleado a cargo de la implementación de un proyecto son responsables de un proyecto y sus resultados, el gerente y los empleados también deben ser responsables de el plan de desarrollo y sus resultados.
No es raro que a estresarse sobre la evaluación del progreso de alguien en un objetivo de desarrollo. No.
Uno de los objetivos de desarrollo se basa en lo que una persona necesita saber o hacer. Y eso es lo que evalúan:
¿El empleado sabe?
¿Puede él o ella hacerlo?
El trabajo del gerente y el empleado es especificar lo que el empleado necesita saber o hacer, por lo que la evaluación es posible. He aquí
algunos ejemplos:
-Proporciona información escrita que pueda ser fácilmente comprendido, usando una variedad de formatos, incluyendo cartas, notas e informes analíticos
-Conoce la política de acoso sexual de la compañía y puede explicar cómo aplicarla
-No vacile al tomar una decisión
-Al realizar presentaciones, modula el volumen de la voz y el tono para enfatizar los puntos clave Cada uno de los ejemplos anteriores se identifica la información específica que se puede comprobar fácilmente o comportamiento que se puede observar. La ventaja de este enfoque es que es muy claro para el empleado y el gerente si el empleado ha aprendido lo que él o ella se dispuso a aprender.
Para que esto funcione, debe utilizar un lenguaje concreto y conductual - palabras que no están abiertos a la interpretación. Palabras como agresivo, confidente, y jugador de equipo parecen concreto, pero no lo son. Por ejemplo, lo que veo como seguro, es posible que vea como arrogante. Así que si usa palabras que se prestan a múltiples interpretaciones, espera tener conversaciones productivas sobre lo que el objetivo era en realidad más que si se ha cumplido.
En su lugar, describir lo que alguien hace que te lleva a la conclusión de que, por ejemplo, están siendo un buen jugador de equipo. Describir el comportamiento. Si tiene problemas para encontrar las palabras, encontrar un ejemplo para usar como base del objetivo de desarrollo. Una grabación podría funcionar. Así que hablar con y / o la observación de una persona que ya le va bien en una tarea de otro empleado se supone que debe aprender.
Es bueno recordar que la evaluación o la evaluación es algo que se hace todos los días, cada vez que usted tome una decisión. Así que no se deje intimidar. Sea específico, concreto y de comportamiento. Y responder a una o ambas de las siguientes preguntas:
¿Saben que?
¿Pueden hacerlo?
Fuente: www.humanresourcesiq.com
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